A koronavírus-járvány miatt sok munkaadó nagyobb mértékben él a távmunka lehetőségével. Számos cég feltehetően a jövőben is átértékeli majd az alkalmazottak munkahelyen való állandó jelenlétének a szükségességét, ezért korszerűsítették a munka törvénykönyve home officera vonatkozó részeit.

Home office és távmunka

Otthoni munkáról akkor beszélünk, ha azt a munkát, amelyet a cég munkahelyén is lehetne végezni, az érintett felek kölcsönös megegyezése alapján részben vagy teljesen otthoni környezetben végeznek. Ha ehhez információs technológiákat használnak, és rendszeresen elektronikus adatátvitelre kerül sor, akkor távmunkáról van szó. Ha csak alkalomszerűen és rendkívüli körülmények között – például betegség idején, beteg családtag ápolásakor – dolgozik otthon valaki, az nem minősül home office-nak. Az alkalmazott otthonának minősül az a hely, ahol a munkaadóval való kölcsönös megállapodás alapján a távmunka megvalósul. A törvény megengedi, hogy az alkalmazott önállóan, rugalmasan ossza be a munkaidejét, tehát tőle függ, mikor látja el a feladatait, a lényeg, hogy betartsa a határidőket. Ha bármilyen probléma, akadály merül fel – például áramkiesés van, megszűnik az internetkapcsolat stb. –, az alkalmazott arról köteles azonnal tájékoztatni a főnökét. A munkaadónak kötelessége biztosítani a távmunkához szükséges műszaki hátteret és az adatvédelmet, illetve téríti az alkalmazott többletkiadásait, például a magasabb villanyszámlát. A home office-on levő személynek is joga van ahhoz, hogy naponta pihenjen, illetve hetente legyen két egymást követő szabadnapja, hacsak a főnökével nem egyezett meg másképp, vagy nem rendeltek el számára ügyeletet.

Rugalmas átszervezés

Az egymással szoros kapcsolatban álló személyek, illetve munkaadók (például a cégek leányvállalatai) márciustól rugalmasabban adhatnak át egymásnak alkalmazottakat. A február végéig érvényes szabályok szerint az egyik munkaadó az alkalmazottját ideiglenes munkavégzés céljából csak akkor adhatja át egy másik munkaadónak, ha az elsőnél objektív működési akadályok merülnek fel. A jövő hónaptól az egymással szoros kapcsolatban álló cégek között sokkal egyszerűbb lesz az alkalmazottak átadása, miközben az ilyen térítésmentes átirányítás esetében nem kell teljesülnie annak a feltételnek, hogy az eredeti munkaadónál objektív működési problémák merültek fel. Az sem feltétel, hogy az alkalmazott már ledolgozott minimum 3 hónapot az eredeti cégnél.

Próbaidő

Gyakorlati tapasztalatok alapján a törvényhozók márciustól pontosítják a próbaidőre vonatkozó előírásokat. A próbaidő meghosszabbodik, ha a munkaadó egy bizonyos idő alatt nem tudja kipróbálni az új alkalmazottat, és fordítva. A próbaidő lényegében kölcsönös megállapodáson alapuló, meghatározott ideig tartó időszak, amely annak az utolsó napján éjfélkor ér véget. Ha az alkalmazott objektív okból – például betegség miatt – nem képes dolgozni, a próbaidő annyival kitolódik. Ha csak a nap vagy műszak egy bizonyos részében nem tudja objektív okokból elvégezni a feladatait, a próbaidő akkor is egy egész nappal meghosszabbodik.

Szülők

A munka törvénykönyvébe új fogalom került, éspedig a gyermekéről tartósan gondoskodó alkalmazott kifejezés. Olyan személyről van szó, aki személyesen gondoskodik kiskorú gyermekéről, miközben ide tartoznak azok a szülők is, akik válás után váltakozva gondoskodnak csemetéikről. A pontosításra azért volt szükség, mert a munka törvénykönyve értelmében 2020-tól a 33 évesnél fiatalabbak is 5 hét szabadságra jogosultak, akik gyermekükről tartósan gondoskodnak, a gyakorlatban azonban problémák merültek fel, főleg az elvált szülőkkel kapcsolatban. A törvényhozók most egyértelművé tették: váltakozó gondoskodás esetén mindkét szülőnek jár az 5 hét szabadság. Ha a gyermek év közben születik, vagy a bíróság év közben rendeli el a gondoskodást, akkor a 33 évnél fiatalabb szülő automatikusan 4 hétre jogosult, az ötödik hét szabadságra, illetve annak időarányos részére attól a naptól szerez jogosultságot, amikor elkezd tartósan gondoskodni gyermekéről.

Munka és nyugdíj

A cégek hamarosan könnyen megszabadulhatnak az idős alkalmazottaktól – 2022. január 1-jétől azon a címen is felmondhatnak bárkinek, hogy betöltötte a 65. életévét. Egyszerre kell teljesülnie két feltételnek: az alkalmazott elérte a nyugdíjkorhatárt, és betöltötte a 65. életévét. Az előbbi évről évre emelkedik, és egyelőre még nem érte el a 65-öt, így egyelőre a munkaadó csak azt vizsgálja, hogy az alkalmazott hány éves. Ha a cég úgy dönt, azért bocsát el valakit, mert 65 éves, és a munkaszerződést közös megállapodással bontják fel, illetve a munkaadó egyoldalúan mond fel, az alkalmazott jogosult végkielégítésre. Ha a cég nem akar megszabadulni a szenioroktól, akkor ugyanúgy foglalkoztathat bárkit, mint eddig.

Étkezési hozzájárulás

Annak a munkaadónak, amelyik nem biztosítja az étkeztetést saját étkezdében vagy egy másik cég étkezdéjében, márciustól lehetővé kell tennie az alkalmazottai számára, hogy maguk dönthessék el, ebédjegyeket vagy pénzbeli étkezési hozzájárulást szeretnének-e inkább. A munkaadó köteles a beosztottja választását tiszteletben tartani. Ugyanakkor a döntést nem lehet egyik napról a másikra megváltoztatni, leghamarabb 12 hónap múlva lehet az előző döntést módosítani. Az anyagi hozzájárulás az alkalmazott nettó bérének a része, és az összege megegyezik a többi alkalmazott étkezési hozzájárulásának az összegével.

Továbbá, márciustól az ebédjegyek beszerzéséért számlázható provízió az ebédjegy értékének legfeljebb a 2 százaléka lehet, jelenleg 3%. 2023. január 1-jétől az ebédjegyek csak elektronikus formájúak lehetnek. Papíralapú jegyet csak akkor adhatnak, ha a műszak alatt a munkahelyen vagy annak közelében az elektronikus jegyeket nem tudják felhasználni, például mert a közelben nem lehet kártyával fizetni.

Szakszervezet

Ezentúl a munkahelyeken a szakszervezet csak akkor képviselheti az alkalmazottak érdekeit, ha ennek a szervezetnek vannak tagjai az alkalmazottak körében is. A munkaadó nem fér hozzá a tagok névsorához. Ha kételyek merülnek fel, hogy az alkalmazottak közül vannak-e tagjai a szakszervezetnek, az a munkaadó és a szakszervezet közötti konfliktusnak minősül, amelyet 30 napon belül egy független döntőbírónak kell megoldania, és ezért pénzbeli jutalmat kap.