Szlovákiában a nők átlagosan jóval kevesebbet keresnek, mint a férfiak. A Statisztikai Hivatal adatai azt mutatják, hogy egy nő havi átlagbére 18%-kal, azaz 311 euróval alacsonyabb, mint a férfi kollégáié. „Egyes foglalkozások esetében a férfiak és nők fizetése közötti különbség persze részben indokolt. Ez a helyzet például a kékgalléros foglalkozások esetében, ahol a férfiak fizikailag megterhelőbb munkát végeznek. Sok munkakörben azonban ez nem indokolt, a nők ennek ellenére ezekben is kevesebbet keresnek. Ez a probléma különösen szembetűnő, ha azokat az ágazatokat vizsgáljuk, amelyekben a legmarkánsabbak a különbségek. A pénzügyi és biztosítási szolgáltatásokban egy nő átlagbére például több mint ezer euróval, azaz nagyjából a harmadával alacsonyabb, mint a férfiaké. Hasonló a helyzet az információs és kommunikációs szektorban is” – mutat rá Zuzana Rumiz, a Szlovákiai Személyzeti Ügynökségek Szövetségének (APAS) elnöke és a ManpowerGroup Slovakia munkaerőpiaci társaság vezérigazgatója. Szerinte nyilvánvaló, hogy a nemek közötti bérdiszkrimináció Szlovákiában valós probléma, ami fokozott figyelmet érdemel.

Nemi sztereotípiák

A nők alacsonyabb fizetésének az okaként gyakran az anyaságot említik, mivel a nők emiatt hosszabb szünetet tartanak, lelassítva a munkahelyi előmenetelüket. Legyen szó akár magáról a szülési és szülői szabadságról, akár arról, hogy ezt követően a gyerekek gondozásával jobban összeegyeztethető munkákat részesítik előnyben. Hasonlóképpen, a férfiakról mint kenyérkeresőkről alkotott, mélyen gyökerező előítélet még ma is befolyásolja a fizetési sztereotípiákat.

Bár egyes munkáltatók nem veszik közvetlenül figyelembe a nemi hovatartozást a fizetések megállapításakor, Martin Huba, a SYNERGIE Slovakia Kft. munkaerő-közvetítő ügynökség társtulajdonosa szerint a bérszakadék részben a nők vagy férfiak bizonyos munkakörökre való alkalmasságával kapcsolatos képzetektől, valamint az úgynevezett női szakmák alulértékeltségétől is függ. 

„Nem titok, hogy egyes szakmákban, amelyekben a nők hagyományosan jobban képviseltetik magukat, mint például az oktatás, az ügyfélszolgálat vagy az adminisztráció, a bérek összességében alacsonyabbak. Ezzel szemben ott, ahol a férfiak nagyobb arányban dolgoznak, a bérek általában jóval magasabbak, így például a különböző műszaki szakmákban vagy az IT-szektorban”

 – teszi hozzá Jozef Petrík, az Europersonal ügynökségtől. Szerinte észrevehetően nő azoknak a nőknek a száma is, akik a cégvezetésben szeretnének érvényesülni, és minden szabadidejüket a munkának szentelik. A nők ma már gyakrabban veszik fel a versenyt a férfiakkal olyan munkakörökben is, amelyekben ez korábban elképzelhetetlen volt. Ehhez a változáshoz azonban az infrastruktúrát is fel kell készíteni, például elegendő bölcsőde és óvoda biztosításával, a részmunkaidős lehetőségek bővítésével és a home office használatával.

Darina Mokráňová, az INDEX NOSLUŠ ügynökség ügyvezető igazgatója igazságtalannak tartja a nők és férfiak javadalmazása közötti különbséget. „Nem baj, ha valaki, legyen az nő vagy férfi, olyan munkát választ, amely jobban összeegyeztethető a családgondozással, és ezért cserébe megelégszik az alacsonyabb fizetéssel. Vagy ha olyan munkát választ, amelyet társadalmi küldetésnek tekint, és hajlandó azt az alacsonyabb fizetés árán is elvégezni. De ennek fordítva is igaznak kell lennie. Ha egy nő olyan pozíciót választ, ahol egyébként a férfiak dominálnak, ugyanolyan teljesítményért neki is ugyanakkora fizetést kell kapnia” – mondta Mokráňová.

Fontos az átláthatóság

A nők és férfiak közötti indokolatlan bérkülönbségek felszámolását hivatott elősegíteni egy új európai uniós irányelv, amelynek a végrehajtása a munkaügyi tárca feladata. Az irányelv értelmében a munkáltatóknak el kell majd magyarázniuk, hogy mi alapján határozzák meg a béreket, és egyértelmű eljárást kell kialakítaniuk a munkavállalók számára a magasabb pénzügyi jutalmak eléréséhez. A 100-nál több alkalmazottat foglalkoztató cégek számára kötelező lesz a rendszeres átfogó jelentés, amely nemek szerinti bontásban tartalmazza majd az egyes pozíciók átlagbérét is. Ha kiderül, hogy az azonos pozícióban levő férfiak és nők közötti bérkülönbség meghaladja az 5%-ot, a munkáltatónak ezt a tényt meg kell majd magyaráznia.

„A nemek közötti bérszakadék csökkentéséről szóló új uniós irányelv végrehajtását és az ehhez kapcsolódó, az egyes pozíciók nemek szerinti átlagbérére vonatkozó átlátható tájékoztatást pozitív lépésnek tartjuk, ami segíthet egy igazságosabb munkakörnyezet kialakításában és a nemek közötti bérkülönbségek minimalizálásában”

 – mondja Matúš Buša, a TRANSFER International Staff társaságtól. Zuzana Rumiz azonban rámutat, hogy bár a rendszeres bérjelentések hatékony eszközei lehetnek a nemek közötti bérszakadék csökkentésének, önmagukban valószínűleg nem elegendőek a teljes megszüntetéséhez: „A nemek közötti bérszakadékra vonatkozó adatok közzététele növelheti az átláthatóságot, ami nyomást gyakorolhat a vállalatokra, hogy tegyenek lépéseket a bérszakadék megszüntetése érdekében. Ugyanakkor fontosnak tartom a szülők körülményeinek a javítását is. Ide tartoznak például a minőségi és megfizethető gyermekgondozási szolgáltatások és a rugalmas munkafeltételek. Az ilyen lépések segíthetik a nőket abban, hogy a munkahelyükön maradjanak és előbbre jussanak a karrierjükben” – teszi hozzá az APAS elnöke.

Harc a jobb fizetésért

A szlovákiai vállalatoknál az a helyzet, hogy a bértáblák általában csak az alapbérekről tájékoztatnak, a valódi bérkülönbségek így csak a személyes értékelésekben látszanak meg. „Úgy gondolom, hogy Szlovákiában a munkáltatók figyelembe veszik, hogy mit kér a munkavállaló. Ez például az egyes pozíciók javadalmazásában is megmutatkozik. Azok a pozíciók, amelyekre a munkáltató nőket is felvesz, gyakran alacsonyabb fizetést biztosítanak, mint azok, amelyeket elsősorban férfiaknak szánnak. Tehát azokban a cégekben, ahol a munkavállalók többsége férfi, a fizetések általában valamivel magasabbak, mint azokban, ahol a nők vannak túlsúlyban” – mondja Darina Mokráňová.

A nemek közötti bérszakadékhoz hozzájáruló egyik tényező tehát az lehet, hogy a férfiak a bértárgyalások során hajlamosak többet kérni és azért határozottabban kiállni, mint a nők. „Az, hogy a nők általában kevésbé magabiztosak a bértárgyalásokon, és nagyobb valószínűséggel fogadják el az alacsonyabb ajánlatokat, számos okból – társadalmi és kulturális normák, neveltetés vagy az asszertív alkudozás negatív következményeitől való félelem – adódhat. Ezért fontos olyan környezetet teremteni, ahol az egyenlőséget támogatják, hogy minden munkavállaló nemtől függetlenül méltányos díjazásban részesüljön. Természetesen a bérekről szóló, már említett átlátható tájékoztatás is jelentősen hozzájárulhat a méltánytalan különbségek csökkentéséhez” – véli Martin Huba.

Nem csodaszer, de segít

Bár a bérszakadékot számos tényező befolyásolhatja, Huba szerint fontos, hogy a nemi hovatartozás ne legyen ezek között. Az új uniós irányelv végrehajtása és a nagyobb átláthatóság segíthet a különbségek csökkentésében és az esélyegyenlőség előmozdításában. 

„Természetesen mindent nem lehet megváltoztatni egyetlen irányelvvel, de hosszú távon nagyon fontosnak tartom, hogy felhívjuk a figyelmet az ilyen kérdésekre. Beszélni róla és megpróbálni változást elérni mindenképpen helyes dolog, legalábbis bátorságot ad a nőknek, hogy bátrabban tegyenek fel kérdéseket és beszéljenek a bérezésről”

 – teszi hozzá Mokráňová, aki szerint a nemi megkülönböztetés ellen tett lépések egyike sem fogja önmagában megoldani a problémát, de fokozatosan haladunk a méltányosabb munkahelyi bérezés felé. „És ez nem csak a nőkkel szembeni megkülönböztetésről szól. A méltányos fizetés a kevésbé magabiztos munkavállalók szempontjából is fontos, akik maguk nem fognak előállni azzal, hogy fizetésemelést kérjenek. Ezért a nők méltányos bérezésén keresztül felvetett téma kiváló eszköz lehet a számukra is” – véli Mokráňová.